Uncategorized

İşe İade Davası (Hamilelik veya Doğum Sonrası İş Akdi Feshedilirse)

işe iade

 

Sevgili Uykusuz Anneler,

Uygulamada birçok kadın çalışanın, özellikle hamilelik süreci veya sonrasında, başka başka gerekçelerle iş sözleşmeleri feshedilmektedir. İş sözleşmelerinin geçerli veya haklı bir neden olmadan feshedildiğini düşünen kadın çalışanlar bu kanuna[1] tabi diğer tüm çalışanlar gibi alacak davası yahut işe iade davası ile talepte bulunabileceklerdir. Bu yazımızın konusu[2]; kıdem ve ihbar tazminatı dışında, iş güvencesi kapsamında olan çalışanları ilgilendiren işe iade davaları olacaktır. Öncelikle iş güvencesinin ne olduğunu, kimlerin iş güvencesi kapsamında olduğunu özetledikten sonra, anılan dava, sonuçları ve genel itibari ile süreçten, başlıca soruları cevaplandırarak bahsedelim.

İş güvencesi nedir?

İşe iade davası açılabilmesi için yapılması gerekli ilk tespit; otuz işçi ölçütüdür. Çalıştığı işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışanlar iş güvencesi hükümlerinden faydalanabilecektir. İşçi sayısının hesabında işverenin aynı iş kolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde buradaki işçi sayıları da hesaba katılacaktır.

Diğer bir kriter, en az altı aylık kıdemdir. Bu süre aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilmelidir.

Ve son kriter;  İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili[3] ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu davadan yararlanamazlar. Yani işveren adına, onun vekili veya yardımcısı sıfatı ile çalışıyorsanız veya işyerinde idarecilik vasfınız, işçi alma ve çıkarma yetkiniz varsa işe iade davası açamazsınız.

Yukarıda sayılan üç kriteri de sağlıyorsanız, yani iş güvencesi kapsamında iseniz ve belirsiz süreli sözleşme ile çalışıyorsanız; sözleşmeniz işveren tarafından geçerli bir neden bulunmadan veya sebep gösterilmeden feshedildiyse, işe iade davası açabilirsiniz.

Peki hangi hallerde feshin geçerli bir sebebe dayanmadığından bahsedebiliriz? Kanunda aşağıdaki haller geçersiz fesih nedeni olarak sayılmıştır:

 

  • Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
  • İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
  • Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
  • Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
  • 74 üncü maddede[4] öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
  • Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde[5] öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

Hamilelik ve doğumun, doğum izni ve süt izninin kullanılmasının hiçbir halde işveren nezdinde geçerli bir fesih nedeni olamayacağını önemle ve tekrarla belirtmeliyim.

İşe İade Davası Açma Süresi Ne Kadardır?

İş Kanunu 20/1. maddesi uyarınca, iş sözleşmesi feshedilen işçi, geçersiz olduğunu düşündüğü fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade davası açmalıdır. İşçi için dava açma süresinin başlangıcı feshin tebliğ tarihidir, bu sebeple de bu bildirimin işçiye yazılı olarak yapılması gerekmektedir. Bu süre içinde işçi dava açmadığı takdirde işe iade edilme hakkını hukuk mahkemeleri önünde savunamayacaktır. Burada paylaşmak istediğim bir ayrıntı var; işverenin ihbar önelini kullanarak fesih bildirimi yapması durumunda, işçinin iş sözleşmesi, fesih bildiriminin işçiye bildirilmesiyle değil, işçinin kıdemine göre geçmesi gereken ihbar öneli sonunda feshedilmiş sayılacaktır.  Ancak işe iade dava açma süresi bildirimle başlayacaktır.

İşe İade Dava Dilekçesinde Talep Ne Olmalıdır?

Dava dilekçesindeki asıl talep; feshin geçersizliği ve işe iadeye karar verilmesi olmalıdır. Ayrıca mahkeme kararının kesinleşmesine kadar boşta geçecek süre için de en fazla dört aya kadar olan ücret tutarında tazminat talep edilmelidir. Davanın kabulü halinde, işverenin süresi içinde işe başlatmaması ihtimaline binaen de dava dilekçesinde sekiz aya kadar iş güvencesi tazminatına karar verilmesi talep edilebilecektir.

Yine önemli olduğunu düşündüğüm bir hususu paylaşmak istiyorum sizlerle; İşe iade davalarında “herkesin iddiasını ispat mükellefiyeti” ilkesi değişiklik gösterir ve feshin geçerli bir nedenle yapıldığını ispat etmekle yükümlü olan işverendir. Fakat işçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyor ise bu durumda ispat yükü kendisinde olacaktır.

İşe İade Davasının Sonuçları Nelerdir?

İş sözleşmesi işveren tarafından sebep gösterilmeden ya da geçersiz sebeple feshedilen işçi, açmış olduğu işe iade davasını kazandıktan sonra, geçersiz sayılan fesih nedeniyle, boşta geçen süreye ilişkin ücretini ve diğer haklarını talep etme hakkına sahip olur. Mahkemenin verdiği feshin geçersizliğine ve işçinin işine iadesine ilişkin kararın, işçiye tebliğinden itibaren on iş günü içinde, işe başlamak üzere, işverenine başvurması gerekmektedir. Bu on günlük süre çok önemlidir çünkü hak düşürücü bir süredir, yani bu sürede başvuru yapılması zorunludur. İşveren ise işe iade için başvuran işçiyi bir ay içinde işine başlatmalıdır. İşverenin davetine işçi tarafından icap edilirse, bu durumda işçi kendisine ödenen kıdem ve ihbar tazminatını işverene iade etmekle, işveren de işçiye dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarını ödemekle yükümlü olacaktır. İşverenin işçiyi işe başlatmaması halinde işçiye, dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer hakları ile birlikte en az dört en çok sekiz aylık brüt ücreti tutarında tazminat ödemek zorunda kalacaktır. İşverenin davetine rağmen işçi işe dönmediğinde yapılan fesih geçerli hale gelecektir. Bu durumda işverenin işe iade davasından kaynaklanan herhangi bir ödeme yükümlülüğü söz konusu olmayacaktır. Yukarıda davanın kabulü halinde sonuçlarından bahsettik. Ancak dava reddedilse dahi işçi –eğer ödenmedi ise- verilmeyen kıdem, ihbar tazminatı ve diğer yasal haklarını ayrı bir dava ile işverenden isteyebilecektir.

İşe Başvuru Şekli Nasıl Olmalıdır?

İşe iade başvurusunun nasıl yapılacağı konusunda kanunda herhangi bir düzenleme yapılmamıştır. Ancak ispat açısından sözlü başvuruyu kanıtlamak zor olacağından, işçi için en iyisi, yazılı olarak, yani noter veya posta yoluyla işverene başvurmak olacaktır. Özellikle noter kanalıyla işe iade başvurusunda bulunmanın işçiye büyük bir ispat kolaylığı sağlayacağını belirtmeliyim.

Sonuç olarak; İş Kanunu iş güvencesi sistemini barındırarak, işveren tarafından yapılan fesih serbestisini kaldırmış, feshin geçerli olmasını yasada belirlenen nedenlere bağlamıştır. Feshin geçersiz yapılması halinde işçiye işe geri dönme ve boşta geçirdiği süreye ilişkin olarak en çok dört aya kadar ücretinin ödenmesi imkanını tanımıştır.

 

İş sözleşmenizin geçerli bir sebep olmaksızın feshi halinde, özellikle de hamilelik süreci veya doğum izni sonrasında, yeni hayatınıza adaptasyon sürecinizi zorlaştıracak böyle bir durumla karşılaşmanız halinde, haklarınızı bilmeniz süreçle başa çıkmanızı kolaylaştıracaktır.

 

Faydalı olması dileğiyle.

Avukat Özgü Yıldırım

 

[1] Bahse konu kanun 4857 sayılı İş Kanunu’dur.

[2] Bu yazı içeriği, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışan işçileri kapsamaktadır.

[3] İşyerinin yönetiminde yetkili kişi demektir.

[4] 74. maddede  “Analık Halinde Çalışma ve Süt İzni” düzenlenmiştir.

[5] “…İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda…”

Bu yazıyı sosyal medyada paylaşmak ister misiniz?
  • Avukat Özgü Yıldırım

    Özgü Yıldırım



  • Siz de yorum yapın

    Yorum yapmak için giriş yapmalısınız.

    genografi

    Yalnız değilsiniz

    • Georgiana Kirklin kullanıcısının profil fotoğrafı
    • Anderson Gwynne kullanıcısının profil fotoğrafı
    • padungda kullanıcısının profil fotoğrafı

    Gruplara katılın

    GİRİŞ YAP KATIL

    Benzer Yazılar

    Editör'ün Seçimi